Autori Blogi Rahanduse Ja Äri

6 Väikeettevõttes enim kahjustavat kasvuvalu

Tunnistage ja hinnake kasvades organisatsiooni muutuste vajadust


Kasvavad valud väikeettevõtetes võivad olla märgid sellest, et nad pole järgmise sammu jaoks vajalikke sisemisi süsteeme edukalt välja töötanud. Mõned neist kasvavatest valudest on tavalisemad kui teised, nii et võite nendeks valmistuda, kui teate, mida otsida. Võib-olla kõlab mõni selle loendi üksus tuttavalt. Kui jah, siis tegutsege probleemide lahendamiseks, et neist ei saaks midagi enamat kui lihtsalt kasvavad valud.

1. Liiga vähe aega

Kui töötajad tunnevad, et vajalike ülesannete täitmiseks pole kunagi piisavalt aega, võib stressi tunda ja moraal hakata langema. Töötajad võivad isegi kogeda liigse stressi põhjustatud füüsilisi haigusi, mis suurendab töölt puudumist.

See on tavaliselt hea märk sellest, et on aeg tõhusus üle vaadata ja ehk palgata täiendavat abi. Otsige oma töötajatelt tagasisidet selle kohta, kus nad tunnevad end kõige rohkem ja miks. Kas nad kulutavad aega ebavajalikele või üleliigsetele ülesannetele? Või on kõigil lihtsalt liiga palju teha? Ettevõtte vajadusi hoolikalt hinnates saate kindlaks teha kõige tõhusamad vahendid efektiivsuse suurendamiseks või töötajate arvu suurendamiseks. Teie vajadused võivad ulatuda ühe või kahe täiendava osalise tööajaga töötajast mitme täiendava täistööajaga töötajani.

Või võib-olla kõik, mida peate tegema, on mõne teie personali vastutuse sujuvamaks muutmine.

2. Pidevalt kustutada tulekahjusid

Kui töötajad veedavad korduvalt aega lühiajaliste kriisidega tegelemiseks, põhjustab see sageli pikamaaplaneerimise või strateegilise plaani puudumist. See on ebaefektiivne, kui üksikud töötajad ja kogu organisatsioon elavad päevast päeva, teadmata kunagi, mida oodata. Kõik peaksid teadma, mis on nende pikaajaline eesmärk ja mida nad peaksid selleks iga päev tegema, et sinna jõuda.

Kui see juhtub teie äriga, on tõenäoliselt hea aeg teha SWOT (tugevuste, nõrkuste, võimaluste, ohtude) analüüs, mis on samm strateegilise plaani väljatöötamise suunas. Viige oma ettevõtte võtmeotsustajad kokku, et analüüsida, kus seisate nendes neljas valdkonnas ja kuidas need teadmised aitavad teil luua selge tulevikuplaani. Niisuguse treeningu jaoks on sageli hea mõte kutsuda ekspert väljastpoolt teie ettevõtet, kes aitab protsessi juhendada ja pakub täiendavat teavet.

3. Suuna puudumine

See on tihedalt seotud küsimusega, kuidas töötajad pidevalt tulekahjusid kustutavad, ja lahendus on jällegi strateegiline planeerimine, mis hõlmab kõiki.

Kas põhjusel, et vahetud takistused võtavad töötajate jaoks liiga palju aega või muudel põhjustel, võivad töötajad mõnikord uskuda, et keerutavad oma rattaid ega pane tegelikult midagi toime. See ei põhjusta mitte ainult moraaliprobleeme, vaid töötajad võivad kaotada huvi ja otsida tööd kuskilt, kus nad tunnevad suuremat eesmärgitunnet.

Nende probleemide vältimiseks ja kõigi ettevõtte eesmärkide ja suundadega kursis hoidmiseks tuleks kogu ettevõtte strateegiaplaan jagada alajaotisteks, mis käsitlevad lühi- ja pikaajaliste eesmärkide saavutamist osakondade kaupa. See tähendab, et strateegilise planeerimise üks eesmärke peaks olema veenduda, et iga töötaja saab aru ettevõtte pikaajalistest ja lühiajalistest eesmärkidest, kuidas selle töötaja osakond sellesse panustab ja kuidas see töötaja oma osakonna rolli täidab.

4. Töötamine mullides

Kui töötajad ei tea oma töö täpset olemust ja seda, kuidas nad teistega suhestuvad, võib see luua keskkonna, kus inimesed ja osakonnad teevad seda, mida nad tahavad, ja ütlevad, et allesjäänud tööülesanded pole nende vastutus. See võib viia selleni, et organisatsioonist saab üksteisest eraldatud rühmituste grupp, mis dubleerib ülesandeid või jätab ülesanded üldse tegemata.

Strateegilise planeerimise teine ​​osa peaks olema organisatsiooni skeemi väljatöötamine, mis määratleks selgelt osakondade vahelise sünergia, mis on vajalik iga osakonna jaoks oma eesmärkide saavutamiseks. Kui X osakonna töötajad mõistavad, et tehtud töö aitab osakondade Y ja Z töötajatel täita nõutud ülesandeid ja vastupidi, loob see meeskonnatöö tunde ja suurendab motivatsiooni suhelda ja probleeme lahendada, kui asjad ei lähe plaanipäraselt.

5. Liiga vähe häid juhte

Ettevõttes võib olla märkimisväärne arv inimesi, kellel on „juhi” tiitel, kuid sellel ei pruugi olla palju häid juhte. Nad võivad kaevata, et neil on vastutus, kuid ükski autoriteet ja töötajad ei saa kaevata juhtide tagasiside või tagasiside puudumise üle.

Probleem võib olla selles, et ettevõte on edutanud edukaid tegijaid (müüjaid, kontoritöötajaid jne) juhi rolli, eeldades, et ka nemad on uues rollis edukad. Juhtimis edukuseks on vaja erinevaid oskusi, kuid ilma korraliku väljaõppeta jäävad paljud “tegijad” pärast sellist edutamist ebaõnnestuma. Kalduvus jätkata “tegemist” näitab kehva delegeerimisoskust ja teiste tegevuse nõrka koordineerimist ning alluvad võivad kaevata, et nad ei tea, mida nad peaksid tegema.

Personali ehitamisel peavad ettevõtted pühendama piisavalt ressursse juhtimisoskuste kogumi arendamiseks. See võib toimuda ametlike juhtimise arendamise programmide kaudu, kuid see võib toimuda ka tugevate juhtimiskandidaatide väljaselgitamisel ja nende vastutuse eest hoolitsemisel. Ehitage oma ettevõttes üles kultuur, kus praegustelt juhtidelt oodatakse potentsiaalsete kandidaatide leidmist juhtivatele ametikohtadele ja juhendamist, kuni sellele kandidaadile ilmub sobiv juhtimisvõimalus.

6. Ebaproduktiivsed kohtumised

See on probleem, kui kohtumised muutuvad ajaraiskamiseks. Ilmselt on ajaraiskamine ebaefektiivne, kuid ka sellised kohtumised võivad tugevdada töötajate usku, et ettevõte on suunamatu. Liiga sageli taanduvad koosolekud seni, kuni toimub vaid liiga palju mitteametlikke arutelusid, mis võtavad liiga kaua aega ega põhjusta selgeid otsuseid. Kõik koosolekul osalevad isikud peaksid uksest sisse minnes teadma, miks nad seal viibivad, ja kõik peaksid lahkuma koosolekust, võttes arvesse otsusel põhinevaid otsuseid.

Läbiviimise tagamiseks peaksid järgmised kohtumised sisaldama alati päevakorrapunkti, et käsitleda eelmisel koosolekul pandud ülesandeid.

Kui soovite, et teie koosolekud oleksid produktiivsed ja kasulikud, hoidke neid lühidalt ja teemakohaselt. Keskendunud 10-minutiline kohtumine võib olla produktiivsem kui üks kolm korda pikem kohtumine, kui inimesed vestlevad seda ja puutuvad kokku. Selleks veenduge, et igal koosolekul oleks üksikasjalik päevakord ja pidage sellest kinni. Kui päevakorras on palju üksikasju, kaaluge koosoleku jagamist kaheks või enamaks sessiooniks. Mitu lühikest koosolekut võib sageli olla palju produktiivsem kui üks pikk koosolek.

Sihipärased kohtumised võivad aidata lahendada ka inimeste või osakondade probleeme, mis töötavad nende endi mullidena. Kui suurem projekt hõlmab kahte või enamat osakonda, on kohtumised nende osakondade juhtidele võimalus suhelda selgelt iga osakonna ootustega.

Artikkel Sisukord Otse jaotisse

Laienda

  • 1. Liiga vähe aega

  • 2. Pidevalt kustutada tulekahjusid

  • 3. Suuna puudumine

  • 4. Töötamine mullides

  • 5. Liiga vähe häid juhte

  • 6. Ebaproduktiivsed kohtumised


Seotud Artiklid:

✔ - Füüsilisest isikust ettevõtja vs LLC vs korporatsioon

✔ - Kuidas äriidee välja mõelda

✔ - Kuidas domeeninime registreerida


Kasulik? Jaga Seda Oma Sõpradega!