Autori Blogi Rahanduse Ja Äri

5 Viisi oma meeskonna tugevate ja nõrkade külgede tuvastamiseks

Alati pole lihtne välja mõelda, millistes valdkondades teie töötajad peaksid töötama. Siit saate teada, kuidas meeskonna tugevusi ja nõrkusi tuvastada.


Meie tugevused ja nõrkused mängivad olulist rolli selle määratlemisel, kes me oleme - inimeste, töötajate ja juhtidena. Nad annavad teada, kuidas me otsustame, millist karjääriteed järgida, millist rolli peaksime mängima ja kuidas me selles rollis täidame.

Juhi vaatevinklist on tugevate ja nõrkade külgede tuvastamine iga töötaja ja meeskonna potentsiaali vallandamise saladus. See teave võimaldab juhtidel teha arukamaid otsuseid tööülesannete määramise osas, pakkuda tõhusamaid tulemusi ja ülevaateid ning tagada, et iga töötaja saaks kasvada ja õnnestuda.

Tugevate ja nõrkade külgede tuvastamine pole aga nii lihtne kui võib tunduda. Nad on sageli sugulased ja töötajatel, rääkimata meist endist, pole tavaliselt aimugi, kus asuvad meie tõelised tugevused ja nõrkused. Juhina on üks teie kõige olulisemaid töökohti nende tugevate ja nõrkade külgede paljastamine ning nende teadmiste kasutamine tootlikkuse ja kaasamiseks.

Siin on viis viisi, kuidas tõhusalt kindlaks teha oma töötajate tugevused ja nõrkused.

1. Ole otse, ole tõeline ja näita oma inimlikku poolt

Töötulemuste läbivaatamise käigus küsitakse töötajatelt sageli nende tugevate ja nõrkade külgede kohta, kuid need vastused on harva usaldusväärsed. "Ma olen tulemustele orienteeritud isetegevuslane," pole vaevalt tõeline tugevus ja nad võivad kiidelda tugevustega, et nad ei pea suurendama oma võimalusi tõste või mingit tasu saada. Kui olete oma töötajatega oma inimliku külje üles näidanud ja neid takistustest üle saanud, on nad tõenäolisemalt ausad, kus nad silma paistavad ja kus pingutavad. Pidage meeles, et selle tagasi saamiseks peate andma aususe.

Avatud madalrõhuvestlus tugevate ja nõrkade külgede kohta veejahutisse sõitmise ajal või koos nendega lõunasöögi ajal on suurepärane viis alustamiseks. Miks oodata jõudluse ülevaate dialoogi alustamist? Juhid saavad viljeleda toetavat keskkonda, väljendades kõigepealt oma tugevusi ja nõrkusi, ning seejärel kutsuvad töötaja seda tegema.

Lõppkokkuvõttes on eesmärk arendada eneseteadlikke töötajaid, kes teavad, milles nad on head ja mille nimel nad töötavad. Juhid ei peaks neist vestlustest hoiduma ega neid vältima ning peaksid tunnustama ka töötajaid aususe eest ka siis, kui nad teevad vigu. Täname töötajaid riski võtmise eest, isegi kui nad ebaõnnestuvad, ja võite luua kartmatu kontorikultuuri, kus inimesed saavad vabalt mõelda ja üksteisele väljakutseid esitada. Kui väljendate tänu julge ja julge tegutsemise eest, julgustate inimesi ka omama ja jagama oma vigu, et kõik saaksid neist õppida.

2. Uurige kasutajaprofiile

Üks suurepäraseid asju sotsiaalmeedia ajastul on see, et peaaegu kõigil teie töötajatel on olemas isiklikud ja professionaalsed profiilid. Enamikul ettevõtteorganisatsioonidel on suhtlusvõrgud või sotsiaalsed sisevõrgud, mida nad kasutavad suhtlemiseks, koostööks ja hajutatud / suurte meeskondade ühendamiseks. Töötajad loovad profiile nende süsteemide sees, aga ka selliste saitide kaudu nagu Facebook ja LinkedIn. Need profiilid pakuvad kullakaardina teavet töötajate huvide, meeldimiste ja mitte meeldimiste, oskuste, kogemuste ja teadmiste kohta.

Juhid saavad oma profiilides jagatava teabe põhjal õppida oma töötajate kohta tohutult palju ja vastavalt sellele otsuseid vastu võtta. Näiteks kui teie müügimeeskonna esindaja avaldab Facebookis tugevat huvi moe vastu, siis võiksid nad olla hea inimene, kelle saab nimetada moetööstuse potentsiaalseks kliendiks.

3. Pange suu kinni, kuulake ja jälgige objektiivselt

Mõnikord on kõige raskem näha otse meie silme ees. Kui teete päevast päeva koos inimestega väljas, on sageli keeruline neid selgelt näha. "Tugevuse" või "nõrkuse" asemel näete lihtsalt seda inimest normaalselt käitumas. See võib olla kasutamata võimalus. Kui keegi teie meeskonnast tuntakse alati hea tuju ja sõbraliku olemisena, võib ta olla ka loomulik diplomaat. See on juhtidele suur eelis, kui nad püüavad hajutada meeskonna pingeid, leida partnerit raske töötaja jaoks, kellega koos töötada, või meelitada põnevust uue algatuse jaoks.

Samuti ei pruugi nõrkused olla silmnähtavalt ilmsed. Töötaja, kes näib vaikne, võib olla apaatne, eemalolev ja asjatu. Juhina võite eristada vahet ainult siis, kui näete neid erinevas keskkonnas erinevalt (st lõuna ajal). Juhid peaksid tegema täiendavaid jõupingutusi, et arvestada iga töötajaga võimalikult objektiivselt ja laiemas kontekstis. Kiirete märkmete tegemine, mis kirjeldavad teie töötajate igapäevast käitumist, võib olla hea viis mustrite otsimiseks.

4. Mängige meelemänge

Nendel päevadel ärkavad ettevõtted vajadusele tuua mängu kõik, mitte ainult ülim messing. Tarkvaraettevõtted teenivad videomängulaadsete armatuurlaudade abil suuri raha müügi- ja klienditeenindusmeeskondade sisustamiseks. Nad kutsuvad seda "mängimiseks".

Konkurents on võimas viis töötajate parimate (või halvimate) väljatoomiseks. See on võimas motivaator ja suudab tugevalt ja kvantitatiivselt visata tugevad ja nõrgad küljed teravaks. Võistluste korraldamine meeskondades ja organisatsioonide vahel võib olla lõbus ja tõhus viis näha, kes on loomulik juht ja kes on teatud aladel silmapaistvam. See võib olla kasulik nii üldiselt kui ka konkreetselt. Kui proovite välja mõelda, kes oleks parim inimene uue projekti juhtimiseks, siis miks mitte visata välja konkurss, kus oleks näha kõige teravamaid oskusi?

Nõrkuste poolelt on võistlus kiire viis näha, kes maha jääb. Lisaks soodustab sõbralik võistlus meeskonnatööd, mis aitab pikema aja jooksul tõsta meeskonna tootlikkust.

Kui mängimine kõlab nagu trikk, siis see on nii. See ei lahenda suuri töökohal tekkivaid probleeme, nagu sisemise motivatsiooni puudumine, töötajatele halvasti sobivad töötajad või segadused suuremas ärikontekstis. Kui aga teil pole suuremaid probleeme, minge edasi ja tehke mõtteviga, et panna inimesi keskenduma käsilolevale ülesandele. Lõppude lõpuks trügib meie mõistus meid kogu aeg. Miks mitte lüüa neid omaenda mängus?

5. Tutvuge nende sotsiaalse sisevõrgu tegevusega

Ettevõtte sotsiaalsetes sisevõrkudes on tohutult palju väärtuslikku teavet töötajate tugevate ja nõrkade külgede kohta, kui teate, kuidas seda otsida. Nagu eespool mainitud, saate töötajate profiilid ülevaate saamiseks kaevandada, kuid võimalused ulatuvad sellest kaugemale. Haldurid saavad kasutajate tegevust nende kohta rohkem teada saada.

Millist tüüpi sisu nad postitavad ja mida see nende huvide kohta näitab? Kas nad küsivad sageli abi või tunduvad segaduses olevat? See võib olla märk sellest, et nad vajavad täiendavat koolitust või isiklikku tähelepanu. Kas nad on häälekamad sotsiaalses sisevõrgus kui päriselus või vastupidi? Mida see nende isiksuse kohta ütleb ja kuidas nad kõige paremini töötavad? Võib-olla oskavad nad paremini kirjutada kui suulist suhtlust või on nad suurtes rühmades häbelikud. Sotsiaalsed sisevõrgud võivad anda ka teadmisi töötajate võrgustiku ja suhete kohta, aga ka suhtumise kohta töösse.

Nende teadmiste kogumine on vaid pool võitlust. Kui olete oma töötajate ja meeskonna tugevatesse ja nõrkadesse külgedesse häälestatud, saab ülesanne neid mõjusid võimendada, et hoida kõik produktiivsena, kaasahaaravana ja tervikuna tervikuna töötada.


Seotud Artiklid:

✔ - 10 Viisi eBay puhkusemüügi suurendamiseks

✔ - Parim aeg maksimaalse särituse saamiseks Facebookis postitamiseks

✔ - Asjad, mida keegi teile koduettevõtte juhtimisest ei räägi


Kasulik? Jaga Seda Oma Sõpradega!